| Abstract : | Η ανάπτυξη της τεχνολογίας έχει προκαλέσει τεράστιες αλλαγές στον τρόπο που οι εταιρείες προσελκύουν και επιλέγουν υποψηφίους. Ο μεγάλος όγκος δεδομένων που είναι διαθέσιμος στην σημερινή εποχή, έχει συμβάλει στην εκτεταμένη χρήση των HR Analytics από τις επιχειρήσεις καθώς και στην χρήση αλγορίθμων για την λήψη αποφάσεων προσωπικού, κερδίζοντας μεγάλο ερευνητικό ενδιαφέρον από τους μελετητές. Ο γενικός σκοπός της παρούσας μελέτης είναι να προσδιορίσει εάν η χρήση αλγορίθμου για σκοπούς πρόσληψης εργαζομένων, σε σχέση με τους παραδοσιακούς τρόπους επιλογής προσωπικού, στη συγκεκριμένη μελέτη από τον Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού, επηρεάζει την στάση τους και την αντίληψή τους για την εταιρεία. Αναλυτικότερα, σκοπός της παρούσας έρευνας είναι να μετρηθεί ο βαθμός αντίδρασης των υποψηφίων στις ακόλουθες μεταβλητές: συνολικό αίσθημα ως προς το δίκαιο χαρακτήρα της μεθόδου επιλογής προσωπικού, πρόθεση για προσφυγή στη δικαιοσύνη, αίσθημα εμπιστοσύνης προς την εταιρεία, γενική ελκυστικότητα της εταιρείας, συναισθηματική αφοσίωση εργαζομένων και τέλος, πρόθεση να προταθεί η εταιρεία σε άλλους. Η ποσοτική μέθοδος επελέγη για τον έλεγχο των υποθέσεων της έρευνάς μας. Δείγμα 124 ατόμων ρωτήθηκε για τη στάση του προς κάποιον πιθανό εργοδότη ως αποτέλεσμα των μεθόδων επιλογής προσωπικού που χρησιμοποιεί. Δημιουργήθηκαν τέσσερα ερωτηματολόγια με κλειστές ερωτήσεις προκειμένου να συγκεντρωθούν τα απαραίτητα δεδομένα. Τα ερωτηματολόγια διαφοροποιούνταν ως προς την έκβαση και τη μέθοδο της αξιολόγησης που χρησιμοποιήθηκε σε κάθε σενάριο, (Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού/Είστε υποψήφιος, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού/Δεν είστε υποψήφιος, Αλγόριθμος/Είστε υποψήφιος, Αλγόριθμος/ Δεν είστε υποψήφιος). Τα ερωτήματα σε όλα τα ερωτηματολόγια ήταν τα ίδια. Τέλος, τα δεδομένα από αυτές τις απαντήσεις μεταφέρθηκαν και αναλύθηκαν με τη χρήση του εργαλείου IBM SPSS Statistics. Τα ευρήματα της έρευνας μας έδειξαν οι αντιλήψεις των εργαζομένων ποικίλουν και είναι σε μεγαλύτερο βαθμό αρνητικές στην περίπτωση που ο αλγόριθμος αποφασίζει αρνητικά για αυτούς. Όλα αυτά τα ευρήματα παρουσιάζονται και συζητιούνται αναδεικνύοντας τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα της εφαρμογής των HR Analytics και των αλγορίθμων από τις επιχειρήσεις και τις αντιδράσεις των εργαζομένων σε αυτές τις πρακτικές.
The development of technology has caused huge changes in the way companies attract and select candidates. The large amount of data available today has contributed to the extensive use of HR Analytics as well as the use of algorithms for personnel decision-making. This field is gaining great research interest from scholars. The general aim of the present study is to determine if the use of an algorithm for the purpose of hiring employees, in comparison with the traditional ways of selecting personnel, in this study by the HR Director, affects their attitude and perception of the company. More specifically, the purpose of this research is to measure the degree of reaction of the candidates to the following variables: Process favorability (fairness), Litigation Intentions, Trust, General attractiveness, Affective Commitment and Recommendation to Others. The quantitative method was chosen to test the hypotheses of our research. A sample of 124 people was asked about their attitude towards a potential employer as a result of the personnel selection methods they use. Four questionnaires with closed questions were created in order to collect the necessary data. The questionnaires differed in terms of the outcome and the evaluation method used in each scenario, (HR Manager/You are a candidate, HR Manager/You are not a candidate, Algorithm/You are a candidate, Algorithm/You are not a candidate), the questions in all the questionnaires were the same. Finally, the data from these responses were analyzed using the IBM SPSS Statistics tool. The findings of our research showed that employees' perceptions vary and are to a greater extent negative in the event that the algorithm decides negatively for them. All these findings are presented and discussed highlighting the advantages and disadvantages of the implementation of HR Analytics and algorithms by businesses and the reactions of employees to these practices.
|
|---|
Copyright © 2013 Library AUEB. All rights reserved.