| Abstract : | Στην σημερινή εποχή, εμφανίζονται σημάδια ανταγνωισμού στην αγορά εργασίας και οι οργανισμοί καλό θα ήταν να εφιστήσουν ιδιαίτερη προσοχή στους μεθόδους και τεχνικές, τα οποία θα τους προσφέρουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα όσον αφορά την προσέλκυση και διατήρηση των ταλέντων. Για να επιτευχθεί αυτό, στο προσκήνιο έρχεται η σημαντικότητα της έννοιας επωνυμίας εργοδότη (employer branding) καθώς το μεγαλύτερο ποσοστό των εταιρειών φαίνεται να έχουν εγκαθιδρύσει ξεχωριστά τμήματα όσον αφορά την διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού που ασχολούνται αποκλειστικά με την ενίσχυση της επωνυμίας. Τα πλεονεκτήματα που προσφέρει ένα επιτυχημένο employer branding σε μια εταιρεία αφορούν τόσο την αναζήτηση δυνατών υποψηφίων όσο και την αύξηση της αφοσίωσης των ήδη υπαρχόντων εργαζομένων. Πολύ σημαντικά στοιχεία που θα μπορούσε να λάβει υπόψη μια εταιρεία κατά την σχεδίαση της στρατηγικής ενός δυνατού employer branding είναι αυτά της ελκυστικότητας εργοδότη. Πιο αναλυτικά, η ελκυστικότητα εργοδότη αφορά τα οφέλη που προσδοκά ένας εργαζόμενος όταν δουλεύει σε μια εταιρεία, οπότε λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά αυτά θα μπορέσει να δημιουργήσει μια δυνατή στρατηγική προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων. Συνυπολογίζοντας τα παραπάνω και με σκοπό να διερευνηθεί περαιτέρω η έννοια της επωνυμίας εργοδότη, η συγκεκριμένη διπλωματική εργασία παρουσιάζει τους παράγοντες που επηρεάζουν την επιλογή ενός εργοδότη κατά την αναζήτηση εργασίας. Ακόμα εξετάζει το πόσο επηρεάζουν τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και η ενεργή παρουσία τους, τους υποψήφιους που αναζητούν εργασία και γίνεται μια σύγκριση με έρευνες μελετητών από διαφορετικές χώρες που υπάρχουν στην βιβλιογραφία. Αξίζει να αναφερθεί ότι, διεξήχθη ποσοτική έρευνα στην οποία έγινε συλλογή δεδομένων με την χρήση ερωτηματολογίων τα οποία συμπληρώθηκαν από 267 ερωτηθέντες. Το δείγμα ήταν νέοι/ες υποψήφιοι εργαζόμενοι οι οποίοι σκοπεύουν ν' αναζητήσουν στο άμεσο μέλλον θέση εργασίας καθώς και εργαζόμενοι που σκέπτονται να αλλάξουν θέση εργασίας ή που θα επιθυμούσαν στο μέλλον να αλλάξουν θέση εργασίας. Η έρευνα που χρησιμοποιήθηκε κατά κύρια βάση στην παρούσα διπλωματική εργασία ήταν των Berthon et al., (2005). Αναλυτικότερα, οι Berthon, Ewing και Hah το 2005, ανέπτυξαν την κλίμακα πέντε μετρήσεων της ελκυστικότητας ενός εργοδότη (EmpAt) σύμφωνα με ότι ισχύει για τους εργαζόμενους και πρότειναν για μελλοντική έρευνα να γίνει αναφορά σε διαφορετικές χώρες και πολιτισμούς. Έτσι, κρίθηκε σκόπιμο να γίνει έρευνα στην Ελλάδα έτσι ώστε να εξετασθούν ομοιότητες και διαφορές με την έρευνα των παραπάνω ερευνητών και άλλων που χρησιμοποίησαν την συγκεκριμένη κλίμακα για να μελετήσουν εξίσου τους παράγοντες επιλογής ενός εργοδότη στην χώρα τους. Έπειτα, από την σχετική έρευνα και συγγραφή της βιβλιογραφίας οι ερευνητικές υποθέσεις που προέκυψαν και εξετάστηκαν ήταν έξι. Από τις έξι ερευνητικές υποθέσεις επιβεβαιώθηκαν οι τέσσερις και οι δυο δεν επιβεβαιώθηκαν. Τα συμπεράσματα που προέκυψαν από τις αναλύσεις ήταν ότι οι ερωτηθέντες δίνουν μεγαλύτερη σημασία κατά την αναζήτηση εργασίας στην κοινωνική αξία (social value ). Δεύτερος σε σειρά προτίμησης ήταν ο παράγοντας της οικονομικής αξίας (economic value) και τρίτος ο αναπτυξιακός παράγοντας (development value). Αξίζει να αναφερθεί ότι τελευταίος σε σειρά σημαντικότητας βρέθηκε ο παράγοντας των μέσων κοινωνικής δικτύωσης (social media). Η συγκεκριμένη διπλωματική εργασία με τα αποτελέσματα που προέκυψαν αποτελεί έναν καλό οδηγό που θα μπορούσε να βοηθήσει τα στελέχη της διοίκησης ανθρωπίνου δυναμικού με σκοπό την αύξηση της επωνυμίας του εργοδότη.
In today's time, there are signs of competition in the labor market and organizations would do well to pay close attention to methods and techniques that will give them a competitive edge in attracting and retaining talent. To achieve this, the importance of the concept of employer branding (employer branding) comes to the fore, as the largest percentage of companies seem to have established separate departments in terms of human resource management that deal exclusively with strengthening the brand. The advantages that a successful employer branding offers to a company concern both the search for potential candidates and the increase in the loyalty of existing employees. Very important elements that a company could take into account when designing a strong employer branding strategy are those of employer attractiveness. In more detail, employer attractiveness refers to the benefits an employee expects when working for a company, so taking into account these characteristics will be able to create a strong talent attraction and retention strategy. Taking into account the above and in order to further explore the concept of employer randing, this thesis presents the factors that influence the choice of an employer during the job search. It also examines how social media and their active presence influence job seekers and a comparison is made with studies of scholars from different countries that exist in the literature. It is worth mentioning that a quantitative research was conducted in which data was collected using questionnaires which were completed by 267 respondents. The sample was young prospective employees who intend to look for a job in the near future as well as employees who are thinking of changing jobs or who would like to change jobs in the future. The research used mainly in this thesis was by Berthon et al., (2005). More specifically, Berthon, Ewing, and Hah in 2005, developed the five-measure scale of employer attractiveness (EmpAt) as applicable to employees and suggested for future research to refer to different countries and cultures. Thus, it was deemed appropriate to conduct research in Greece in order to examine similarities and differences with the research of the above researchers and others who used the specific scale to equally study the factors of choosing an employer in their country. Then, from the relevant research and writing of the bibliography, the research hypotheses that emerged and were examined were six. Of the six research hypotheses, four were confirmed and two were not. The conclusions obtained from the analyzes were that the respondents give more importance during the job search to the social value (social value). Second in order of preference was the factor of economic value (economic value) and third was the development factor (development value). It is worth mentioning that last in order of importance was the social media factor. This particular thesis with the results obtained is a good guide that could help the human resource management executives in order to increase the brand of the employer.
|
|---|
Copyright © 2013 Library AUEB. All rights reserved.