| Abstract : | Η παρούσα έρευνα εξετάζει τις αντιδράσεις των υποψηφίων στον έλεγχο έξι διαφορετικών τύπων δημόσια αναρτημένων πληροφοριών στα Κοινωνικά τους Δίκτυα (Cybervetting) για τη λήψη αποφάσεων σχετικών με την πρόσληψή τους, καθώς και πιθανούς παράγοντες με τους οποίους αυτές συσχετίζονται. Για τη διερεύνηση των παραπάνω διεξήχθη ποσοτική έρευνα με χρήση ηλεκτρονικού ερωτηματολογίου με το τελικό δείγμα να αποτελείται από 300 εργαζομένους ή άτομα που αναζητούν ενεργά εργασία και διαθέτουν τουλάχιστον ένα προφίλ σε οποιοδήποτε Κοινωνικό Δίκτυο. Τα αποτελέσματα της έρευνας φανερώνουν ότι οι αντιδράσεις των υποψηφίων στο Cybervetting είναι κυρίως αρνητικές και ότι οι υποψήφιοι έχουν απαιτήσεις ιδιωτικότητας ακόμα και για τις δημόσια αναρτημένες πληροφορίες τους στα Κοινωνικά Δίκτυα. Υποδεικνύουν, επίσης, ότι οι αντιδράσεις αυτές έχουν από μικρή έως μέτρια συσχέτιση (όχι όμως αιτιώδη σχέση) με τους παράγοντες της ανησυχίας για την πρόσβαση από τρίτους σε προσωπικές πληροφορίες στα Κοινωνικά Δίκτυα, της στρατηγικής προώθησης της προσωπικής επωνυμίας, της τεχνολογικής διάστασης του Personal Branding και της χρήσης των Κοινωνικών Δικτύων στην αναζήτηση εργασίας. Παράλληλα, στατιστικά σημαντικές διαφορές εντοπίστηκαν στις αντιδράσεις των υποψηφίων στο Cybervetting μεταξύ όσων έχουν κυρίως δημόσιες και όσων έχουν κυρίως ιδιωτικές ρυθμίσεις απορρήτου στην πλατφόρμα του Facebook. Αντιστοίχως, στατιστικά σημαντικές διαφορές εντοπίζονται μεταξύ όσων δεν είναι σίγουροι για τις ρυθμίσεις απορρήτου τους στο LinkedIn και όσων έχουν κυρίως δημόσιες ρυθμίσεις απορρήτου, αλλά και μεταξύ των τελευταίων και όσων δεν διαθέτουν προφίλ στην εν λόγω πλατφόρμα. Τέλος, με συγκεκριμένους μόνο τύπους πληροφοριών συσχετίζεται η διαφοροποίηση μέσω των ενεργειών Personal Branding και εντοπίζονται στατιστικά σημαντικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών. Τα παραπάνω ευρήματα αναδεικνύουν ορισμένα σημεία που αξίζει να ληφθούν υπόψη από τους επαγγελματίες της Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού που εφαρμόζουν την πρακτική του Cybervetting κατά τη διαδικασία επιλογής υποψηφίων, προκειμένου αυτή να αποτελέσει αρωγό και όχι εμπόδιο στην προσέλκυση και προσάρτηση ταλέντων.
The present study examines applicant (both active & passive) reactions during a hypothetical scenario where the organization considers during the selection process six different information types publicly available on their social media accounts to make hiring decision, as well as factors correlated with these reactions. For the purposes of this study quantitative research was conducted using an online survey tool that gathered the answers of 300 employees or active job seekers that own at least one Social Media profile. Results indicate that applicant reactions to Cybervetting are mostly negative & applicants’ information privacy claims include their publicly available information on social media. Results also indicate that applicant reactions to Cybervetting are correlated to a weak or moderate extend (without having causal relationship) with certain factors and specifically with concerns for access to personal data available on social media, strategic personal branding, personal branding with the enablement of technology and social media use in job search. Simultaneously this study detected differences of statistical importance concerning applicant reactions of those who have mainly public account & those who have mainly private account on Facebook. Differences of statistical importance are also found between those who are unsure of their privacy setting on LinkedIn and those who have mainly public account on LinkedIn, as well as between those who have mainly public LinkedIn account and those who don’t have LinkedIn presence. Finally, this study indicates the existence of weak correlation between certain social media information types and the differentiation via personal branding, as well statistically important differences between men and women in certain social media information types. The above findings highlight some areas of importance that are worth taking into consideration by organizations who use Cybervetting during their selection process, in order to make this practice an enabler and not an obstacle in talent acquisition.
|
|---|
Copyright © 2013 Library AUEB. All rights reserved.