| Abstract : | Η τεχνητή νοημοσύνη έχει αρχίσει τα τελευταία χρόνια να χρησιμοποιείται με ολοένα και υψηλότερη συχνότητα στην επιστήμη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και στην προσέλκυση και επιλογή προσωπικού. Λόγω της δύσκολης πρόβλεψης των κατάλληλων συνθηκών εφαρμογής της τεχνητή νοημοσύνης από τα στελέχη των οργανισμών, η παρούσα έρευνα εφαρμόζει διαφορετικά σενάρια και μελετά τις διαφορές στις αντιλήψεις, συμπεριφορές και αντιδράσεις των υποψηφίων μεταξύ αυτών. Με βάση τα τέσσερα σενάρια, υποστηρίζουμε πως η εμπιστοσύνη στην τεχνητή νοημοσύνη και οι εξηγήσεις τεχνητής νοημοσύνης, οδηγούν σε υψηλότερη οργανωσιακή ελκυστικότητα, διαδικαστική δικαιοσύνη, αντιληπτική δικαιοσύνη και εμπιστοσύνη. Για την εξέταση των διαφορών εφαρμόστηκε ποσοτική έρευνα, μέσω της δημιουργίας τεσσάρων ερωτηματολογίων, ένα για κάθε σενάριο, με πειραματικό σχεδιασμό 2Χ2 μεταξύ παραγόντων. Το δείγμα των 197 ατόμων χωρίστηκε ανά τα τέσσερα σενάρια, τα οποία ικανοποιούσαν όλους τους πιθανούς συνδυασμούς εμπιστοσύνης και εξηγήσεων. Τα ευρήματα κρίνονται σε μεγάλο βαθμό μη αναμενόμενα, καθώς δεν επιβεβαιώθηκε πως οι δύο παραπάνω συνθήκες οδηγούν σε θετικότερες αντιδράσεις υποψηφίων, παρά μόνο μέσω της μερικής αποδοχής ορισμένων περιπτώσεων. Επίσης, παρατηρείται πως τα δημογραφικά στοιχεία (ηλικία, φύλο) των υποψηφίων, δεν επηρεάζουν την αντιληπτική δικαιοσύνη στη διαδικασία αξιολόγησής τους. Γίνεται απόπειρα να αιτιολογηθούν τα μη αναμενόμενα αποτελέσματα, εξετάζοντας παράγοντες που οδήγησαν σε αυτά, ενώ τέλος γίνονται προτάσεις για μελλοντική έρευνα στο συγκεκριμένο αντικείμενο, προτείνοντας σημεία που χρήζουν περαιτέρω διερεύνησης. Προκύπτουν χρήσιμα συμπεράσματα για πρακτικές εφαρμογές στην επιστήμη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, έτσι ώστε οι οργανισμοί και τα στελέχη της ΔΑΔ να εκμεταλλεύονται τα οφέλη που δύναται να τους προσφέρει η τεχνητή νοημοσύνη, επιτρέποντάς τους να έχουν έναν πιο στρατηγικό ρόλο στα οργανωσιακά δρώμενα.
Artificial intelligence has increasingly been used in the field of Human Resources Management in recent years, particularly in recruitment and selection. Due to the challenging prediction of suitable conditions for the application of artificial intelligence (AI) by organizational leaders, this research explores different scenarios and examines the differences in perceptions, behaviors, and reactions of candidates among them. Based on four scenarios, we argue that trust in AI and AI explanations lead to higher organizational attractiveness, procedural justice, perceived justice, and trust. To examine the differences, quantitative research was applied through the creation of four questionnaires, one for each scenario, with an experimental 2x2 factorial design. The sample of 197 individuals was divided into the four scenarios, covering all possible combinations of trust in AI and AI explanations. The findings are largely unexpected, as it was not confirmed that these two conditions lead to more positive candidate reactions, except through the partial acceptance of certain cases. Additionally, demographic factors (age & gender) of the candidates were found not to affect perceived justice in the evaluation process. An attempt is made to justify the unexpected results by examining factors that led to them, while proposals are made for future research in this specific area, suggesting points that require further investigation. Useful conclusions are drawn for practical implications in the field of Human Resources Management, allowing organizations and HR professionals to leverage the benefits that artificial intelligence can offer, enabling them to play a more strategic role in organizational activities.
|
|---|
Copyright © 2013 Library AUEB. All rights reserved.