| Περίληψη : | Οι εξελίξεις που λαμβάνουν χώρα τόσο στο εξωτερικό, όσο και στο εσωτερικό περιβάλλον έχουν φέρει αλλαγές στο εργασιακό τοπίο. Η βασικότερη αυτών είναι αυτή που εντοπίζεται στη σχέση μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. Το μέσο διάστημα απασχόλησης ενός ατόμου σε έναν οργανισμό έχει αλλάξει. Ο εργαζόμενος δεν αναζητά πλέον τη μονιμότητα. Αντίθετα, επιθυμεί να πραγματοποιεί μετακινήσεις από θέση-σε-θέση, ώστε να αναλαμβάνει ποικίλα καθήκοντα και να ακονίζει τις δεξιότητές του. Αντίστοιχα, η ικανοποιητική αμοιβή δεν είναι πλέον ο τρόπος που θα καταφέρει ο εργοδότης να διακρατήσει ένα ταλέντο. Θα πρέπει να επενδύσει στην εκπαίδευσή του, ώστε να του παρέχει τις δεξιότητες αυτές που του είναι σημαντικές. Επίσης, θα πρέπει να μεριμνήσει για την ανάπτυξη της καριέρας του ατόμου, να επενδύσει στον προγραμματισμό καριέρας, και να αναλάβει τον σχεδιασμό των επόμενων βημάτων του εντός της εταιρείας. Όλες αυτές οι ανάγκες προέκυψαν από τότε που ήρθε στην επιφάνεια το ζήτημα της απασχολησιμότητας. Η απασχολησιμότητα αφορά τις ευκαιρίες απασχόλησης που διαθέτει κάποιος εκτός, αλλά και εντός του οργανισμού του. Η πρώτη περίπτωση αφορά μία μετακίνηση σε άλλη θέση στην εξωτερική αγορά, ενώ η δεύτερη περίπτωση αφορά μία ενδοεταιρική μετακίνηση, σε κάποιο ρόλο με διαβαθμισμένα καθήκοντα ή σε μία ανώτερη ιεραρχική βαθμίδα. Σε κάθε περίπτωση, η ποικιλία επιλογών που ανοίγονται σε ένα απασχολήσιμο άτομο δεν μπορεί να αφήνει τη στάση απέναντι στην τωρινή του εργασία εντελώς ανεπηρέαστη.Συνεπώς, το κύριο ερώτημα στο οποίο αποσκοπεί αυτή η έρευνα να απαντήσει είναι εάν η απασχολησιμότητα έχει κάποια επίδραση στη στάση των εργαζομένων απέναντι στην εργασία τους. Η έρευνα διεξήχθη σε 171 εργαζομένους ιδιωτικού ή δημοσίου τομέα οι οποίοι κλήθηκαν να απαντήσουν σε ένα ειδικά για το σκοπό της έρευνας σχεδιασμένο ερωτηματολόγιο. Τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν ότι η απασχολησιμότητα συνδέεται με τις στάσεις της εργασιακής δέσμευσης και εργασιακής ανασφάλειας, αλλά όχι με αυτή της πρόθεσης προς αποχώρηση. Επίσης, τα ευρήματα έδειξαν ότι η απασχολησιμότητα δεν μπορεί από μόνη της δημιουργήσει τις τρεις στάσεις στο άτομο. Οι αρμόδιοι για τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θα μπορούσαν να χρησιμοποιήσουν τα συμπεράσματα της έρευνας, ώστε να ενισχύσουν κάποιες στάσεις οι οποίες είναι επιθυμητές στο χώρο εργασίας, καθώς και να αποτρέψουν κάποιες ανεπιθύμητες.
The constant changes that take place at the external and internal environment have incited further changes in the workplace. The most important one is associated with the relationship between the employee and the employer. The average job tenure has been severely reduced. The employee is not seeking for stability anymore. He/ She opts for several job transitions, so that he/she can acquire new skills, or enhance the already existing ones. The employer cannot retain a talented employee by offering him/her a decent payment. On the contrary, the employer needs to invest in training activities and programs, in order to help the employee develop new skills. Furthermore, career development and career planning should take place in the organization, so that the employee feels valuable in it. The need to invest in the employee’s development has been an issue for the employers ever since the emergence of employability. Employability is defined as the employment opportunities available for the employee both in and out of the organization. The employee can make a job movement in a different organization, or undertake a new role in his/her current organization. The variety of available job options may have an impact on the employee’s job attitude.The purpose of this thesis is to ascertain whether or not employability has an impact on job attitudes. Our research was carried out with the participation of 171 employees who currently work in the public or private sector. The employees were asked to complete a questionnaire especially designed for the purposes of this research. By taking the research results into consideration, we have concluded that there is a correlation between employability and work engagement, and employability and job insecurity. There weren’t any findings that supported the correlation between employability and turnover intention. Furthermore, according to the findings, employability cannot trigger any of the 3 job attitudes by itself. HR professionals can take advantage of our findings, in order to enhance the desired job attitudes in the workplace, while diminishing the undesired ones.
|
|---|
Copyright © 2013 Βιβλιοθήκη Ο.Π.Α. Με την επιφύλαξη παντός δικαιώματος.